Как собрать команду мечты из линейного персонала

Источник: forbes.ru

Рынок труда в России и во всем мире под натиском технологий, появления новых специальностей и ниш постоянно претерпевает изменения. Если когда-то сотрудников можно было четко разделить на «синих» и «белых», то сейчас не все так очевидно.

Благодаря автоматизации рутинных процессов некоторые офисные работники из категории «белых воротничков» перенимают особенности рабочего персонала. Представители рабочих специальностей в свою очередь все чаще имеют высшее образование, узкую специализацию и амбиции. В таких условиях правила найма и удержания линейного персонала меняются и усложняются. Как на фоне серьезных перемен отбирать и развивать кадры?

Отбор «новых синих»

В прошлом году на каждую вакансию по рабочей специальности в России было подано в среднем два резюме, согласно некоммерческому движению WorldSkills Russia. Выбор кандидатов для HR в этой категории становится все более серьезной задачей.

Одна из причин такого положения вещей — появляются новые профессии, а линейный персонал все чаще представляют высококвалифицированные кадры с уникальными навыками. Это ведет к тому, что отделами в компаниях и целыми производствами должны управлять менеджеры нового типа. Ими вполне могут стать выходцы из числа представителей рабочих профессий.

На стороне сотрудников, которые поднялись по служебной лестнице с начальных «рабочих» позиций, есть, как минимум, два преимущества перед «классическими» офисными управленцами: они ближе к продукту или услуге, им проще наладить связь с подчиненными. Поэтому при найме линейного персонала сегодня важно обращать внимание на наличие у кандидата управленческих навыков, способности к командной работе, желание расти. Словом, на качества, которые всегда были актуальны при отборе «белых воротничков».

В связи с этим в процедуру скрининга на «рабочие» вакансии приходит все больше инструментов из рекрутинга офисных сотрудников. Это оценка профессиональных качеств, потенциала и психотипа кандидата. Отсеивание соискателей, не подходящих компании по этим параметрам, помогает выбирать перспективных работников.

Вот на что стоит обратить особое внимание в отборе:

Профессиональные навыки. Главная задача для HR в новых условиях — не забыть об основных обязанностях линейного персонала. Недавнее исследование выявило, что hard skills, указанные в резюме «синих воротничков», соответствуют требованиям вакансий реже, чем в случае «белых». А профессиональные навыки — это все же главный инструмент рабочих специальностей. Поэтому эффективный скрининг должен в первую очередь фокусироваться на основной части резюме.

Дополнительное образование. Если у бизнеса есть потребность в «кадрах на вырост», приоритет, разумеется, стоит отдавать кандидату, который открыт к обучению. Об открытости говорит упоминание курсов повышения квалификации и профессиональных семинаров.

В резюме упоминаются только начальные позиции. Если кандидат долгие годы не рос профессионально, возможно, ему это и не нужно. Конечно, проблема может заключаться в работодателе, так что этот момент необходимо обсудить на собеседовании.

Для эффективного скрининга резюме, оценки и подбора офисных сотрудников уже есть достаточно много технологичных инструментов. Сейчас их аналоги создают и для линейного персонала. В их основе зачастую лежат технологии машинного обучения.

Алгоритм стартапа Stella, например, научен выявлять навыки, необходимые работодателю, и подбирать соответствующих кандидатов из базы. Проект Stella не ориентирован именно на линейный персонал, но, учитывая проблему hard skills, может оказаться весьма полезным инструментом.

Стартап HireIQ специализируется на найме сотрудников колл-центров. Его алгоритм выявляет кандидатов, в голосе которых он «слышит» энтузиазм и энергичность.

Некоторые компании доверяют целые этапы рекрутинга искусственному интеллекту. Например, виртуальный помощник Wade & Wendy полностью берет на себя первый контакт с заявителями. На собеседование линейного персонала у него уходит в среднем от 7 до 10 минут, за которые он собирают всю важную информацию для HR.

Сектор IT-инструментов для подбора персонала весьма перспективный с учетом роста потребности в «рабочих» специальностях. Есть достаточно большой выбор ниш, в которых можно улучшить процесс найма и «облегчить жизнь» как HR, так и соискателей. На базе таких возможностей формируется немало идей и стартапов, которые с разной степенью успеха стараются развить этот сегмент. Некоторые разработки с зарубежных рынков могут быть применены и в России, и в других странах.

Поиск «жемчужин» среди действующих сотрудников

Эксперты в прошлом году назвали для Harvard Business Review три главных показателя сотрудников с высоким потенциалом — именно тех, что могут стать топ-менеджерами: 1) управленческие навыки вкупе со стратегическим мышлением, 2) социальные навыки и 3) стремление усердно трудиться и расти. Все три показателя можно применить к линейному персоналу. Остается только разобраться, как выявить их в сотруднике.

Социальные навыки, или как их еще называют, «эмоциональный интеллект», можно оценить с помощью психометрических тестов. Они выявляют, способен ли сотрудник устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и управлять своим эмоциональным состоянием.

Стремление к росту определяется с помощью тестов, которые оценивают мотивацию и амбиции. Важно установить не только то, насколько усердно работает человек, но и готов ли он брать на себя дополнительную ответственность, выполнять нетипичные задачи ради достижения целей.

Что касается профессиональных навыков, то их помогут продемонстрировать показатели эффективности. Но если речь идет о повышении работника до менеджера среднего звена, важно отталкиваться не от высокой производительности конкретного исполнителя, а от проявления его стратегического мышления.

Как удержать и стимулировать линейный персонал к развитию

Исследования указывают на то, что представители рабочих специальностей по всему миру довольны своей работой меньше офисных сотрудников. Это выливается в высокую текучесть кадров. Неудовлетворенность не дает кадрам развиваться, какими бы перспективными они ни были.

Основные претензии линейного персонала к работодателю, как правило, связаны с материальной стороной вопроса. Причем проблема может быть даже не в низкой зарплате, а в том, что система премирования работнику неясна. Он не понимает, как выплаты связаны с его результатами, почему в одном месяце он получил больше, а в другом меньше, по какой причине у его коллеги на той же должности зарплата выше, и т.д.

Из этого следует, что первым делом бизнес должен продумать максимально прозрачную систему оплаты и поощрения. Если она привязана к результатам работы, показатели эффективности обязательно должны быть достижимыми.

Хотя для линейного персонала материальная сторона вопроса намного важнее нематериальной, комфортная рабочая среда играет большую роль в удержании и росте сотрудников. Есть три направления, на которых можно сосредоточиться:

1. Образовательные программы. Корпоративное обучение решает сразу несколько задач — повышает квалификацию кадров, создает условия роста для перспективных сотрудников, вовлекает персонал. HR-эксперты называют вовлечение чуть ли не главным залогом удержания работников.

2. Допуск к принятию решений. Не во всех компаниях линейный персонал может принимать решения самостоятельно — зачастую люди работают по заранее подготовленному алгоритму. С одной стороны, это снимает лишнюю ответственность с тех, кто в ней не нуждается. С другой — ограничивает перспективные кадры. Для вовлечения персонала в ряде случаев полезно поощрять сотрудников к поиску оригинальных решений в работе.

Начать можно с привлечения линейного персонала к процессу улучшения бизнес-процессов в компании. Для этого важно создать среду, в которой каждый сотрудник может предложить полезную для предприятия идею и защитить ее. Бизнес привык думать, что принцип меритократии больше подходит корпорациям «белых воротничков», но на самом деле в любом бизнесе полезно выслушивать сотрудников и давать им возможность реализовать себя. В таких условиях наиболее активные и перспективные сотрудники смогут раскрыть свой потенциал, а HR — принять решение, кто из работников перерос свою должность и кого пора «двигать наверх».

3. Понятный карьерный путь. Как и система оплаты, возможности роста для рабочих специальностей должны быть четко и ясно описаны. Линейному персоналу нужен понятный сценарий роста.

Как предотвратить утечку кадров

Мощнейшим инструментом в удержании ценных работников становится аналитика. Это демонстрирует, к примеру, кейс агентства недвижимости «Этажи». В компании выяснили, что женщины-риелторы, у которых есть в распоряжении автомобиль, реже увольняются и достигают более высоких результатов. Было решено оплачивать выезды на объекты на такси. Показатель удержания кадров в ответ, действительно, вырос.

Важным источником данных служит обратная связь от бывших сотрудников, которые ушли из компании по собственному желанию. Опросы при увольнении становятся актуальными не только для управленцев, но и для линейного персонала — они помогают удерживать кадры, работая на опережение.

Крупные компании, такие как IBM и Mastercard, инвестируют в инструменты предикативной аналитики, позволяющие предсказать, с какой долей вероятности и как долго тот или иной сотрудник будет работать в компании. И в этом вопросе работодателям помогают технологии искусственного интеллекта. Например, алгоритм стартапа ENGAGE определяет вероятность смены рабочего места на основе профессионального опыта, этапа карьерного роста работника и событий в компании и отрасли.

Впрочем, необязательно полагаться на искусственный интеллект, чтобы сохранить кадры. Главное прислушиваться к сотрудникам и тщательно анализировать обратную связь от них. Преимущество сотрудников рабочих специальностей в том, что обычно они дают понятные объяснения, почему они решили уволиться и как можно задержать их на рабочем месте. Эта информация поможет не растерять ценные кадры в условиях, когда за линейный персонал ведется настоящая борьба.

Вы можете оставить комментарий, или ссылку на Ваш сайт.

Оставить комментарий

Вы должны быть авторизованы, чтобы разместить комментарий.